Formación y carrera profesional: aprender también debe servir para progresar
La formación no puede ser un adorno corporativo
En una empresa sometida a cambios tecnológicos, regulatorios y organizativos tan intensos como Red Eléctrica, la formación no puede tratarse como un trámite. Tampoco puede reducirse a un catálogo de cursos, a una obligación formal o a una herramienta que solo sirve para cubrir expedientes internos.
Desde CCOO defendemos una idea sencilla: la formación debe servir para crecer profesionalmente. Debe ayudar a adaptarse a los cambios, mejorar la cualificación, abrir oportunidades reales de promoción y proteger la empleabilidad de la plantilla a lo largo de toda su vida laboral.
Por eso, dentro del XIII Convenio, la formación tiene que ocupar un lugar central en la carrera profesional. No hablamos de cursos aislados. Hablamos de un derecho individual, de una obligación estratégica de la empresa y de una pieza imprescindible para que la progresión profesional sea objetiva, justa y verificable.
El texto que defendemos reconoce la formación profesional como un derecho individual fundamental de las personas trabajadoras y como un deber estratégico de la empresa, con tres finalidades claras: adaptación a los cambios tecnológicos y regulatorios, desarrollo personal y promoción profesional, y garantía de empleabilidad durante toda la vida laboral.
Formarse no puede depender de tener tiempo libre
Durante demasiados años, la formación se ha presentado muchas veces como una oportunidad, pero no siempre como un derecho efectivo. Y hay una diferencia enorme entre ambas cosas.
Una oportunidad puede existir sobre el papel y resultar inaccesible en la práctica. Un derecho, en cambio, debe poder ejercerse en condiciones reales. Por eso CCOO defiende que la formación necesaria para el puesto, para la adaptación a cambios organizativos o tecnológicos, y para acceder a nuevos niveles profesionales, se considere tiempo de trabajo efectivo.
Este punto es esencial. No se puede pedir a la plantilla que se actualice, que se recicle, que aprenda nuevas herramientas, que adquiera competencias digitales, que se adapte a la transición energética o que mejore su cualificación profesional, y después trasladar esa carga al tiempo personal de cada cual.
La formación vinculada al trabajo debe formar parte del trabajo. Así de claro. El XIII Convenio establece que todo el tiempo dedicado a la formación programada por la empresa, así como la necesaria para adaptarse a modificaciones del puesto o acceder a nuevos niveles profesionales, se considerará tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos.
No estamos ante una cuestión menor. Cuando la formación se desplaza al tiempo libre, se genera una desigualdad evidente. Puede formarse más quien dispone de menos cargas familiares, quien tiene más margen personal o quien puede asumir esfuerzos adicionales fuera de jornada. Eso no es igualdad de oportunidades. Es selección indirecta por disponibilidad personal.
Itinerarios formativos individuales: saber qué camino hay que recorrer
Una carrera profesional seria necesita mapas. No basta con decirle a la plantilla que debe formarse. Hay que explicar qué formación necesita cada puesto, qué competencias habilitan el acceso a niveles superiores y qué acciones concretas permiten promocionar a un grupo profesional superior.
Por eso CCOO defiende la creación de Itinerarios Formativos Individuales asociados al puesto y al grupo profesional. Esta herramienta es clave porque convierte la formación en algo concreto, planificado y vinculado a la carrera profesional.
El XIII Convenio establece el derecho de cada persona trabajadora a disponer de un Itinerario Formativo Individual. Ese itinerario debe definir de manera clara las acciones formativas necesarias y habilitantes para alcanzar el nivel superior o experto dentro de su grupo, o para promocionar a un grupo superior. Además, la empresa se obliga a ofertar las acciones formativas incluidas en esos itinerarios.
Esta previsión cambia mucho las cosas. La persona ya no tiene que adivinar qué curso le puede servir, qué competencia se le exige o qué formación será valorada en un proceso de promoción. El camino debe estar escrito. Y si está escrito, puede exigirse.
La empresa no puede exigir una formación que luego no ofrece
Aquí hay un punto especialmente importante. Si la empresa vincula la progresión profesional a determinada formación, tiene que garantizar que esa formación esté disponible. De lo contrario, el sistema se convierte en una trampa.
No puede decirse a una persona que no promociona porque le falta una formación que nunca se le ofreció, que no tuvo plazas suficientes, que no pudo realizar por incompatibilidad horaria o que no estaba disponible en su centro o modalidad de trabajo.
Desde CCOO defendemos que la falta de provisión de formación por causa imputable a la empresa no pueda utilizarse como justificación para denegar ascensos o progresiones salariales. Esta garantía está recogida expresamente en el XIII Convenio dentro de la regulación de los Itinerarios Formativos Individuales.
Es una regla de justicia elemental. Si la empresa exige una llave para abrir una puerta, debe entregar esa llave. Lo que no puede hacer es mantener la puerta cerrada y culpar a la plantilla por no haber podido entrar.
El Plan de Formación debe negociarse, no imponerse
La formación no puede diseñarse de espaldas a la plantilla. Tampoco debe responder únicamente a las necesidades inmediatas de la empresa. Un buen plan formativo debe combinar las necesidades organizativas con las demandas profesionales reales de las personas trabajadoras.
Por eso defendemos que el Plan Anual de Formación sea sometido a consulta, debate y acuerdo con la representación legal de la plantilla en la Comisión de Formación. La empresa debe escuchar, incorporar propuestas y planificar con visión de futuro.
El texto del XIII Convenio recoge que el Plan de Formación integrará las necesidades derivadas del Plan Estratégico de la compañía con las demandas formativas de la plantilla, detectadas a través de encuestas de clima, evaluaciones de desempeño y solicitudes individuales.
Esta orientación es acertada. La plantilla conoce mejor que nadie las carencias reales, las herramientas que faltan, las competencias que se están quedando obsoletas y las necesidades que aparecen en el trabajo diario. Ignorar esa experiencia sería un error.
La formación debe planificarse con participación. No como una orden descendente, sino como una política compartida de desarrollo profesional.
Formación útil para los retos reales de Red Eléctrica
El contenido de los planes formativos también importa. No basta con ofrecer cursos genéricos, desconectados de la realidad técnica y organizativa. La formación debe mirar hacia donde está cambiando la empresa y hacia donde está cambiando el sistema eléctrico.
CCOO defiende que los planes incorporen materias estratégicas: transformación digital, ciberseguridad, análisis de datos, inteligencia artificial, automatización de subestaciones, transición energética, integración de renovables, almacenamiento, hidrógeno verde, normativa ambiental, liderazgo, idiomas técnicos, prevención de riesgos laborales, salud psicosocial, igualdad y transparencia.
El XIII Convenio recoge expresamente programas en transformación digital y tecnológica, transición energética y sostenibilidad, desarrollo profesional y liderazgo, idiomas, prevención de riesgos laborales y salud, e igualdad, diversidad y transparencia.
Esa enumeración no es casual. Responde a una realidad evidente: el futuro del empleo en Red Eléctrica dependerá cada vez más de la capacidad de adaptación técnica, digital y organizativa de la plantilla.
La formación debe anticipar cambios, no limitarse a corregir carencias cuando ya es tarde.
Formación para promocionar, no solo para producir más
Hay una diferencia que conviene marcar con claridad. La formación no puede concebirse únicamente como un mecanismo para que la empresa obtenga más productividad. También debe servir para que la persona trabajadora progrese.
Durante demasiado tiempo, muchas empresas han entendido la formación como una inversión orientada casi exclusivamente a cubrir necesidades del negocio. Esa dimensión existe, por supuesto. Pero desde CCOO defendemos que la formación tiene también una función laboral y social: mejorar la carrera profesional, aumentar la empleabilidad y permitir que la plantilla avance.
El XIII Convenio vincula expresamente la formación al desarrollo personal y a la promoción profesional dentro de la empresa. Además, contempla formación habilitante para acceder a niveles superiores y conecta los Itinerarios Formativos Individuales con el nivel superior o experto y con la promoción a grupos superiores.
Esa conexión es clave. Si aprender no sirve para progresar, la formación pierde credibilidad. Si formarse no abre oportunidades, se convierte en una obligación más. En cambio, cuando la formación tiene efectos reales, la plantilla se implica más, el conocimiento se aprovecha mejor y la empresa gana profesionales más preparados.
Igualdad de acceso: nadie debe quedarse atrás
La formación también puede generar desigualdad si no se diseña bien. Quienes trabajan a tiempo parcial, tienen reducción de jornada, ejercen derechos de conciliación, están en excedencia por cuidados o pertenecen a colectivos menos representados pueden encontrar barreras invisibles.
Un curso convocado fuera de horario, una acción presencial lejos del centro habitual, una plaza limitada sin criterios claros o una formación incompatible con responsabilidades familiares pueden dejar fuera precisamente a quienes más necesitan oportunidades.
Por eso CCOO defiende el acceso universal y no discriminatorio a la formación. El XIII Convenio obliga a la empresa a implementar medidas de acción positiva para asegurar el acceso efectivo de personas trabajadoras a tiempo parcial, con reducción de jornada o en situación de excedencia por cuidado de familiares, eliminando barreras horarias o de ubicación que puedan penalizar su carrera profesional o contribuir a la brecha de género.
Este punto es fundamental. La formación debe abrir puertas, no reforzar desigualdades. Una carrera profesional justa exige que todas las personas puedan adquirir las competencias necesarias en condiciones razonables.
Reciclaje profesional y colectivos menos representados
La transformación tecnológica puede generar oportunidades, pero también riesgos. Algunos perfiles pueden quedar desactualizados si no reciben formación adecuada. Otros colectivos pueden seguir infrarrepresentados en determinados grupos, niveles o áreas técnicas si no se adoptan medidas activas.
CCOO defiende una política formativa que priorice el reciclaje profesional y la promoción de los colectivos del sexo menos representado en determinados grupos o niveles. El XIII Convenio recoge expresamente esta política activa contra la segregación, con el objetivo de corregir la segregación ocupacional vertical y horizontal y reducir la brecha de género.
Esto no es una declaración simbólica. Es una medida práctica para que la igualdad avance en espacios donde históricamente han existido desequilibrios. También es una forma de asegurar que la transición tecnológica no deje atrás a nadie.
La carrera profesional debe ser una oportunidad compartida, no una carrera en la que solo avanzan quienes ya estaban mejor situados.
Permisos individuales de formación: estudiar no debe empobrecer
La formación por iniciativa propia también merece apoyo. Muchas personas quieren obtener titulaciones oficiales, ampliar competencias, reforzar su perfil técnico o prepararse para nuevas responsabilidades. Esa voluntad de mejora debe ser facilitada, no penalizada.
El XIII Convenio plantea que la empresa fomente y facilite los Permisos Individuales de Formación para la obtención de titulaciones oficiales, complementando las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% del salario real durante el disfrute del permiso.
Esta garantía es muy relevante. Sin protección económica, los permisos formativos pueden quedar reservados para quienes puedan permitirse una merma salarial. Eso no sería igualdad real. Sería una oportunidad formal pero limitada en la práctica.
Desde CCOO defendemos que estudiar, cualificarse y mejorar profesionalmente no debe suponer empobrecimiento. La formación es una inversión en la persona y también en la empresa.
Los desplazamientos por formación también son tiempo de trabajo
Otro asunto que no puede ignorarse es el tiempo de desplazamiento. Cuando una acción formativa obliga a desplazarse a otro centro o a otra localidad, ese tiempo no es ocio. Es tiempo puesto a disposición de la empresa.
Por eso defendemos que la totalidad del tiempo invertido en desplazamientos por formación compute como tiempo de trabajo efectivo. El XIII Convenio recoge esta garantía y añade que, si la suma de formación lectiva y desplazamiento supera la jornada diaria ordinaria, el exceso se considerará hora extraordinaria o se compensará con descanso equivalente, a elección de la persona trabajadora.
Esta previsión es especialmente importante para centros alejados, territorios insulares o personas que deben desplazarse con frecuencia. La formación no puede convertirse en una carga oculta para la plantilla.
También por eso el texto prioriza la formación dentro de la jornada laboral, en el centro habitual o mediante medios telemáticos de calidad, para minimizar el impacto en la conciliación.
Presupuesto suficiente y control sindical
Una política de formación seria necesita recursos. Si no hay presupuesto suficiente, todo queda en buenas palabras. Por eso defendemos que la empresa destine una partida anual específica e irreductible para formación y que su cuantía y ejecución sean auditadas semestralmente por la Comisión de Formación.
El XIII Convenio recoge expresamente esa garantía de recursos y presupuesto, vinculándola a la suficiencia de medios propios y ajenos para ejecutar el Plan de Formación.
No basta con aprobar planes. Hay que financiarlos, ejecutarlos y evaluarlos. Además, la representación legal de la plantilla debe poder comprobar si la formación llega realmente a quienes debe llegar, si se distribuye con igualdad y si contribuye a la carrera profesional.
La formación sin control puede convertirse en escaparate. La formación con recursos, seguimiento y participación sindical puede convertirse en una verdadera herramienta de progreso.
La Comisión de Formación debe tener poder real
La formación no puede quedarse en una materia meramente informativa. CCOO defiende que la Comisión de Formación tenga capacidad efectiva para intervenir en la planificación, seguimiento y evaluación de los planes formativos.
El XIII Convenio configura la Comisión Paritaria de Formación y Transición Justa como órgano rector del desarrollo continuo de la empleabilidad de la plantilla, con atribuciones que van más allá de la información y consulta. Entre ellas se incluye la aprobación del Plan General de Formación anual, que no podrá implantarse sin debate y acuerdo favorable en esa comisión.
Esta previsión es coherente con el modelo que defendemos. Si la formación va a condicionar la carrera profesional, la representación de la plantilla debe participar en su diseño. No por interferir en la gestión, sino por garantizar que el sistema sea justo, equilibrado y útil.
Lo que defendemos
CCOO defiende una formación concebida como derecho, no como favor. Reclamamos itinerarios formativos individuales, formación dentro de la jornada laboral, acceso universal, igualdad efectiva, presupuesto suficiente, contenidos útiles y conexión directa con la carrera profesional.
Queremos que la formación sirva para alcanzar el nivel superior o experto, para promocionar a grupos superiores y para adaptarse a los cambios tecnológicos sin dejar a nadie atrás.
También defendemos que la empresa no pueda bloquear ascensos alegando una formación que no ha ofrecido. Si la formación es requisito, debe estar garantizada. Si la persona se forma, debe poder progresar. Si la plantilla se cualifica, la empresa debe reconocerlo.
Conclusión: aprender debe abrir puertas
La formación es una de las grandes claves de la carrera profesional. Pero solo tendrá sentido si se convierte en una herramienta real de desarrollo, promoción y reconocimiento.
Desde CCOO no queremos una formación decorativa, improvisada o desconectada de la realidad. Queremos una formación útil, planificada, negociada, accesible y con efectos profesionales reales.
Aprender debe servir para avanzar. Cualificarse debe abrir oportunidades. Adaptarse a los cambios no puede depender del esfuerzo individual fuera de jornada, sino de una política formativa sólida, financiada y garantizada en convenio.
La plantilla de Red Eléctrica está preparada para afrontar los retos del futuro. Lo que exigimos es que ese esfuerzo tenga retorno. Porque la formación no debe ser una obligación sin consecuencias. Debe ser una puerta abierta a una carrera profesional más justa, más transparente y más digna.
