Promoción interna: primero, el talento de casa

La mejor candidatura muchas veces ya está dentro

Cuando una empresa necesita cubrir una vacante de mayor responsabilidad, debería hacerse una pregunta muy sencilla antes de mirar fuera: ¿existe dentro de la plantilla alguien preparado para asumir ese puesto? En muchas ocasiones, la respuesta será sí. Y no solo una persona, sino varias.

Desde CCOO defendemos que la promoción interna debe ser la vía prioritaria para cubrir las vacantes de grupos profesionales superiores. No por corporativismo mal entendido, sino por justicia, eficiencia y reconocimiento del talento que ya existe en la empresa.

La plantilla conoce los procesos, entiende la cultura técnica de Red Eléctrica, ha acumulado experiencia real y sabe cómo funciona la organización por dentro. Ese conocimiento no se improvisa en una entrevista externa ni se adquiere en unas semanas de incorporación. Por eso, cuando se abre una oportunidad profesional, lo primero debe ser mirar hacia quienes ya sostienen diariamente la actividad de la empresa.

El XIII Convenio recoge esta orientación con claridad: las vacantes de grupos profesionales superiores deben cubrirse prioritariamente mediante promoción interna, a través de un procedimiento de concurso-oposición con bases publicadas previamente y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Promocionar desde dentro no es cerrar puertas: es abrir oportunidades reales

Conviene evitar una falsa discusión. Defender la promoción interna prioritaria no significa negar la posibilidad de incorporar talento externo cuando sea necesario. Hay perfiles que pueden requerir especialización concreta, experiencia singular o conocimientos que no siempre se encuentran disponibles internamente en un momento determinado.

Ahora bien, esa excepción no puede convertirse en la regla. Si cada vacante relevante se cubre mirando antes al mercado que a la plantilla, el mensaje que se transmite es demoledor: trabajas, te formas, acumulas experiencia, conoces la empresa, pero cuando llega una oportunidad seria, quizá no seas la primera opción.

Ese mensaje desmotiva. También erosiona la confianza en la carrera profesional. Una plantilla que no ve posibilidades reales de promoción acaba percibiendo que su futuro está bloqueado. Y cuando se instala esa idea, la empresa pierde compromiso, conocimiento y credibilidad interna.

CCOO defiende otra lógica: primero el talento de casa. Después, si no existe candidatura interna suficiente, que se acuda fuera. Esa secuencia es razonable, defendible y coherente con cualquier política seria de desarrollo profesional.

La promoción interna debe ser algo más que una frase bonita

Muchas empresas dicen apostar por la promoción interna. El problema aparece cuando esa apuesta no se traduce en reglas concretas. Una cosa es declarar que se valora el talento interno y otra muy distinta es garantizar procedimientos reales, transparentes y verificables.

Para CCOO, la promoción interna solo existe de verdad cuando se cumplen varias condiciones. Las vacantes deben publicarse con claridad. Los requisitos tienen que conocerse de antemano. Las pruebas deben estar justificadas. Los baremos de méritos han de ser objetivos. Además, las puntuaciones deben poder revisarse y las decisiones tienen que estar suficientemente motivadas.

Sin esas garantías, la promoción interna puede convertirse en una mera apariencia. Se convoca una plaza, se abre un proceso, se reciben candidaturas y, al final, la decisión parece tomada de antemano. Esa forma de actuar no solo es injusta para quienes participan. También destruye la confianza colectiva en el sistema.

Por eso el texto que defendemos no se limita a proclamar la promoción interna. Establece que el procedimiento será de concurso-oposición y que sus bases, requisitos, pruebas y baremos de méritos deberán publicarse con antelación y acordarse con la representación legal de la plantilla.

Concurso-oposición: reglas conocidas antes de competir

La palabra “concurso-oposición” puede sonar formal, pero su sentido es muy práctico. Significa que la promoción no debe depender solo de una entrevista, de una valoración genérica o de una apreciación personal. Debe combinar méritos acreditados y pruebas relacionadas con el puesto.

Un procedimiento serio permite valorar formación, experiencia, conocimiento técnico, trayectoria profesional, polivalencia, participación en proyectos, competencias específicas y capacidad para asumir nuevas responsabilidades. También permite comprobar que la persona candidata reúne las condiciones necesarias para el grupo profesional superior.

La clave está en que todo eso se sepa antes. Nadie debería presentarse a un proceso sin conocer qué se valora, cómo se puntúa, qué pruebas habrá, qué peso tendrá cada apartado y qué documentación debe aportar.

Cuando las reglas se conocen previamente, la plantilla puede prepararse. Cuando los baremos son claros, las decisiones son más defendibles. Y cuando la representación sindical participa en la definición del proceso, se reducen los espacios de arbitrariedad.

No pedimos complejidad burocrática. Pedimos limpieza, claridad y respeto.

Los baremos no pueden hacerse a medida

Uno de los grandes riesgos en cualquier proceso de promoción es que los requisitos se diseñen pensando en una persona concreta. Puede ocurrir de forma evidente o de manera más sutil. Se introduce una experiencia muy específica, una formación difícilmente accesible, una prueba poco relacionada con el puesto o un criterio de valoración excesivamente abierto.

Desde CCOO defendemos que los baremos deben responder al contenido real del puesto y no a preferencias previas. Si la vacante exige competencias técnicas, que se valoren competencias técnicas. Si requiere gestión de equipos, que se mida esa capacidad. Cuando el puesto implica responsabilidad operativa, habrá que ponderarla adecuadamente. Si hablamos de funciones transversales, la experiencia en proyectos debe contar.

Lo que no puede ocurrir es que el proceso se construya al revés: primero se decide a quién se quiere promocionar y después se diseña la convocatoria para justificarlo. Esa práctica, aunque se revista de formalidad, es profundamente injusta.

El XIII Convenio plantea que las promociones y ascensos se rijan por criterios objetivos, neutros respecto al género, basados en mérito, capacidad acreditada, formación y antigüedad. Además, elimina la libre designación para puestos de convenio y las evaluaciones subjetivas que no estén sustentadas en métricas auditables y transparentes.

El conocimiento interno tiene valor estratégico

Red Eléctrica no es una empresa cualquiera. Su actividad exige conocimiento técnico, rigor operativo, responsabilidad, coordinación y comprensión profunda del sistema eléctrico. En ese contexto, la experiencia interna tiene un valor especial.

Quien ha trabajado años en la empresa no solo conoce un puesto. Conoce procedimientos, herramientas, relaciones entre áreas, condicionantes operativos, cultura preventiva, criterios técnicos y formas de resolver problemas que no siempre aparecen en una descripción formal.

Ese conocimiento acumulado debe pesar en los procesos de promoción. No puede tratarse como un simple mérito más, colocado al mismo nivel que cualquier elemento accesorio. La experiencia real en la empresa, cuando está vinculada al puesto y a la familia funcional correspondiente, aporta seguridad y continuidad.

Además, promover desde dentro envía un mensaje muy potente: el esfuerzo tiene recorrido. La formación sirve. La experiencia cuenta. La empresa reconoce a quienes han crecido con ella.

Ese mensaje no es menor. Retener talento también depende de que la plantilla vea futuro.

Promoción interna y formación deben caminar juntas

No basta con decir que las personas trabajadoras pueden promocionar. Para que eso sea verdad, deben existir oportunidades reales de preparación. Aquí la formación juega un papel decisivo.

CCOO defiende que la empresa debe garantizar itinerarios formativos individuales asociados al puesto y al grupo profesional. Esos itinerarios deben definir las acciones necesarias para alcanzar niveles superiores o promocionar a un grupo superior. Si se exige determinada formación para competir en igualdad, la empresa debe ofrecerla en condiciones efectivas.

El texto del XIII Convenio recoge el derecho a la formación como instrumento de desarrollo personal y promoción profesional. También establece que todo el tiempo dedicado a la formación necesaria para acceder a nuevos niveles profesionales se considere tiempo de trabajo efectivo.

Este punto es esencial. Si la formación es una condición para promocionar, no puede depender de la disponibilidad personal, del tiempo libre o de la capacidad de cada persona para costeársela fuera del trabajo. La empresa debe facilitarla y hacerlo de manera compatible con la conciliación.

De lo contrario, la promoción interna acabaría favoreciendo solo a quienes tienen más tiempo, más recursos o más facilidad para acceder a determinadas oportunidades.

La promoción no puede penalizar la conciliación

Un sistema de promoción justo debe proteger la igualdad real. Para ello, no basta con evitar discriminaciones directas. También hay que impedir que determinados criterios aparentemente neutros perjudiquen a quienes ejercen derechos de conciliación, trabajan a tiempo parcial, tienen reducción de jornada o asumen responsabilidades familiares.

Cuando se valora la disponibilidad permanente, la presencia informal o la asistencia a espacios no obligatorios fuera de jornada, se introduce un sesgo evidente. Quien puede estar siempre disponible parte con ventaja. Quien cuida, concilia o ejerce derechos reconocidos queda en peor posición.

CCOO rechaza ese modelo. La promoción profesional debe medir mérito, capacidad, formación, experiencia y responsabilidad. No debe medir la renuncia a la vida personal.

El XIII Convenio incorpora una política activa para garantizar el acceso a formación y promoción de colectivos menos representados en determinados grupos o niveles profesionales, con el objetivo de corregir segregaciones y reducir brechas.

Esta garantía debe proyectarse también sobre las vacantes. Si queremos igualdad real, los procesos deben diseñarse para evitar sesgos. No basta con abrir la puerta formalmente. Hay que asegurarse de que todo el mundo pueda atravesarla en condiciones justas.

Acción positiva cuando exista igualdad de puntuación

El texto del XIII Convenio contempla una medida relevante: en caso de igualdad de puntuación final entre candidaturas, se aplicarán acciones positivas para adjudicar la plaza a la persona del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional correspondiente, hasta alcanzar la paridad estructural.

Esta medida no resta mérito. Al contrario, parte de una situación de igualdad objetiva. Si dos candidaturas obtienen la misma puntuación, puede aplicarse un criterio corrector para avanzar hacia una estructura más equilibrada.

Durante años, muchas organizaciones han acumulado desigualdades verticales y horizontales. Hay áreas masculinizadas, niveles donde las mujeres tienen menor presencia y puestos de responsabilidad donde determinados colectivos aparecen infrarrepresentados. Corregir esa realidad exige algo más que buenas intenciones.

CCOO defiende una igualdad que se note en los resultados. No una igualdad meramente declarativa.

La Comisión Paritaria debe tener capacidad real de control

Todo sistema de promoción necesita garantías. Y las garantías no pueden depender solo de la buena voluntad de la empresa. La representación legal de las personas trabajadoras debe poder supervisar, validar baremos, revisar reclamaciones y comprobar que los procesos cumplen los criterios pactados.

El XIII Convenio atribuye a la Comisión Paritaria de Clasificación Profesional competencias vinculantes para supervisar los procesos de ascenso, validar la objetividad de los baremos y resolver reclamaciones en materia de progresión. También reconoce el derecho de las personas trabajadoras a recibir información detallada y por escrito sobre los criterios aplicados y la puntuación desglosada obtenida.

Esta previsión es clave. Sin revisión, no hay garantía. Sin puntuación desglosada, no hay transparencia. Sin control sindical, la objetividad puede quedarse en una declaración formal.

La plantilla tiene derecho a saber por qué una candidatura ha sido seleccionada y otra no. También tiene derecho a reclamar si considera que el proceso no se ha ajustado a las reglas. Esa es la diferencia entre una promoción interna seria y un sistema basado en la confianza ciega.

La movilidad funcional no puede sustituir a la promoción

Hay otra cuestión que no debemos perder de vista. En ocasiones, una persona empieza a asumir funciones superiores sin que se le reconozca formalmente el cambio de grupo o nivel. Primero se presenta como una colaboración puntual. Después se normaliza. Finalmente, el trabajo superior se convierte en rutina, pero el reconocimiento no llega.

Desde CCOO defendemos que eso no puede ocurrir. Si alguien realiza funciones propias de un grupo profesional superior, debe percibir la diferencia retributiva correspondiente. Y si esa situación se prolonga durante los plazos previstos, debe producirse el ascenso y la consolidación del grupo superior.

El XIII Convenio establece que la movilidad funcional no podrá utilizarse para asignar funciones propias de un grupo superior sin abono inmediato de la diferencia retributiva. También recoge que la realización de funciones superiores durante más de cuatro meses en un año, u ocho meses en dos años, conllevará el ascenso automático y la consolidación del grupo profesional superior, previa validación objetiva por la Comisión Paritaria de Clasificación.

Esta regla protege a la plantilla frente a una práctica demasiado conocida: exigir como si ya se hubiera promocionado, pero pagar como si no.

Promoción interna también es calidad organizativa

Defender la promoción interna no beneficia solo a las personas trabajadoras. También mejora la organización. Una empresa que identifica, prepara y promociona a su propio talento funciona mejor. Reduce tiempos de adaptación, conserva conocimiento, fortalece el compromiso y evita que la plantilla perciba la carrera profesional como un callejón sin salida.

Cuando se promociona desde dentro con criterios claros, se genera confianza. Las personas ven que el esfuerzo puede tener recompensa. Los equipos entienden que la experiencia cuenta. La organización aprovecha mejor sus recursos. Además, se limita la fuga de talento hacia empresas que sí ofrecen oportunidades reales de crecimiento.

No hay política moderna de personas sin promoción interna efectiva. Lo demás son palabras bonitas en una presentación corporativa.

Lo que defendemos

CCOO defiende que las vacantes de grupos profesionales superiores se cubran prioritariamente mediante promoción interna. Esa prioridad debe aplicarse con procedimientos de concurso-oposición, bases publicadas con antelación, baremos objetivos y participación de la representación legal de la plantilla.

Reclamamos que los méritos se valoren de forma transparente, que la experiencia interna cuente, que la formación esté vinculada a oportunidades reales y que las puntuaciones puedan conocerse y revisarse.

También defendemos que la promoción no penalice la conciliación, que se apliquen medidas de igualdad cuando proceda y que la Comisión Paritaria tenga capacidad efectiva para controlar los procesos.

No queremos procesos aparentes. Queremos promoción interna real.

Conclusión: primero, quienes ya han demostrado su valor

La plantilla de Red Eléctrica acumula conocimiento, compromiso y experiencia. Muchas personas llevan años demostrando que pueden asumir más responsabilidad. Por eso, cuando surja una vacante de grupo superior, la primera mirada debe dirigirse hacia dentro.

Desde CCOO defendemos una promoción interna basada en reglas claras, igualdad de oportunidades y reconocimiento efectivo del talento propio. No se trata de cerrar la empresa al exterior. Se trata de no cerrar el futuro a quienes ya forman parte de ella.

La carrera profesional solo será creíble si la plantilla percibe que puede avanzar. Para eso hacen falta vacantes publicadas, baremos objetivos, pruebas justificadas, control sindical y efectos reales.

Primero, el talento de casa. Porque ya conoce la empresa, ya ha demostrado su compromiso y ya está sosteniendo cada día buena parte de su funcionamiento. Esa es la promoción interna que defendemos.