Nivel superior o experto: reconocer el conocimiento que ya sostiene la empresa

La experiencia no puede seguir siendo invisible

En toda empresa hay personas que acaban siendo imprescindibles mucho antes de que su categoría, su nivel o su retribución lo reconozcan. Son quienes resuelven problemas complejos, orientan a compañeros más jóvenes, conocen los procedimientos de verdad, anticipan riesgos y sostienen con su conocimiento una parte importante del trabajo diario.

Desde CCOO creemos que ese conocimiento no puede seguir siendo invisible. La experiencia, la especialización técnica, la polivalencia y la participación en proyectos relevantes deben tener reconocimiento real. No basta con agradecerlo en una reunión, mencionarlo en una evaluación o darlo por supuesto cuando hay una incidencia. Si el trabajo experto existe, debe reconocerse en la carrera profesional y en la retribución.

Por eso defendemos que el acceso al nivel superior o experto deje de depender de factores discrecionales y pase a estar regulado mediante criterios objetivos, acumulables y verificables. El nivel experto no puede ser una concesión graciosa. Debe ser un derecho cuando se cumplen los requisitos.

El nivel experto no es un privilegio: es reconocimiento profesional

Conviene aclararlo desde el principio. Cuando hablamos de nivel superior o experto, no estamos planteando una promoción automática sin mérito. Tampoco estamos defendiendo que todo el mundo alcance ese nivel sin acreditar una trayectoria suficiente. Lo que defendemos es mucho más serio: que quien ya aporta conocimiento avanzado, especialización crítica o polivalencia real tenga un camino claro para que esa aportación sea reconocida.

En una empresa como Red Eléctrica, el conocimiento técnico no es un adorno. Es parte esencial de la seguridad, la calidad del servicio, la continuidad operativa, la eficiencia de los procesos y la capacidad de adaptación a los nuevos retos del sistema eléctrico. La transformación energética, la digitalización, la ciberseguridad, la gestión de datos, la operación en tiempo real y la complejidad regulatoria exigen profesionales cada vez más cualificados.

Si esa exigencia aumenta, también debe aumentar el reconocimiento. No podemos aceptar que la plantilla asuma más complejidad, más responsabilidad y más capacidad de respuesta sin que ello tenga efectos claros en su desarrollo profesional.

El texto del XIII Convenio define el nivel superior o experto como aquel que corresponde a profesionales que, tras alcanzar el nivel consolidado, acreditan dominio técnico avanzado, polivalencia funcional o especialización crítica para la organización. Además, establece que su acceso debe regirse por criterios objetivos y no por cupos o necesidades organizativas genéricas.

El problema de las “necesidades organizativas”

Una de las fórmulas más peligrosas en materia de carrera profesional es condicionar el avance a las llamadas “necesidades organizativas”. A primera vista puede parecer razonable. Toda empresa necesita ordenar sus recursos. Sin embargo, cuando esa expresión no se concreta, puede convertirse en una puerta abierta a la discrecionalidad.

El problema es sencillo. Una persona puede haber adquirido conocimientos avanzados, haber asumido funciones transversales, haber formado a compañeros, haber participado en proyectos relevantes y haber demostrado sobradamente su capacidad. Aun así, si la empresa puede responder que “no existe necesidad organizativa”, el reconocimiento queda bloqueado.

Desde CCOO no compartimos ese enfoque. Si la persona cumple los requisitos objetivos definidos para el nivel superior o experto, el reconocimiento debe producirse. La empresa no puede aprovechar el conocimiento experto cuando lo necesita y, al mismo tiempo, negar su reconocimiento cuando llega el momento de consolidarlo.

El XIII Convenio elimina expresamente cualquier limitación basada en “necesidades organizativas” o cupos para acceder al nivel superior o experto. También vincula el derecho al ascenso y a la retribución correspondiente al cumplimiento de los requisitos objetivos definidos en el Manual de Funciones.

Ese cambio es esencial. Sustituye la incertidumbre por reglas. Sustituye la espera indefinida por derechos verificables. Y, sobre todo, impide que el reconocimiento profesional dependa de decisiones difíciles de contrastar.

Créditos profesionales: una forma objetiva de medir el desarrollo

La propuesta de CCOO apuesta por un sistema de créditos profesionales acumulables para acceder al nivel superior o experto. Esta idea tiene una gran virtud: convierte la carrera profesional en un itinerario comprensible, medible y revisable.

El artículo 13 del XIII Convenio recoge que el acceso al nivel superior o experto se realizará mediante créditos profesionales derivados de la formación especializada definida en el itinerario formativo individual, la participación efectiva en proyectos transversales o de innovación, la polivalencia funcional acreditada y una antigüedad mínima de tres años en el nivel consolidado. Una vez alcanzada la puntuación requerida, la persona tendrá derecho al reconocimiento del nivel superior y a su retribución con efectos del mes siguiente.

Este sistema permite algo muy importante: que cada persona sepa qué cuenta, cuánto cuenta y cómo puede avanzar. Ya no hablamos de impresiones generales ni de decisiones opacas. Hablamos de criterios que pueden publicarse, comprobarse y, si procede, reclamarse.

La carrera profesional no debe funcionar como una caja negra. Debe funcionar como un camino visible.

La formación especializada debe servir para progresar

Una parte fundamental del acceso al nivel experto debe estar vinculada a la formación especializada. Pero no a cualquier formación, ni a cursos desconectados de la realidad del puesto. Hablamos de formación técnica útil, alineada con las necesidades reales del trabajo y con los retos de la empresa.

La formación en transición energética, digitalización, ciberseguridad, automatización, análisis de datos, inteligencia artificial, idiomas técnicos, prevención de riesgos o gestión de sistemas complejos no puede quedar reducida a un elemento decorativo del currículum interno. Si la empresa necesita esas competencias, debe reconocerlas.

Además, hay una cuestión de coherencia. Si se exige formación para progresar, la empresa debe ofrecerla en condiciones reales. No puede utilizar la falta de formación como excusa para bloquear el avance si previamente no ha garantizado el acceso a esa formación.

El documento argumental del XIII Convenio plantea precisamente que el acceso al nivel superior deje de ser una concesión discrecional y se articule mediante créditos de desarrollo profesional, incorporando capacitación crítica mediante formación técnica especializada, entre otras vías.

Desde CCOO defendemos una formación con consecuencias. Aprender debe servir para crecer. Cualificarse debe abrir puertas. Esforzarse en mejorar debe tener retorno profesional.

La polivalencia no puede salir gratis

En muchas áreas, la polivalencia se ha convertido en una exigencia cotidiana. Se espera que una persona conozca varios procesos, cubra distintas funciones, responda ante situaciones diversas y se adapte con rapidez a cambios tecnológicos u organizativos. Esa flexibilidad profesional puede ser positiva si se reconoce. Pero se convierte en abuso si solo sirve para exigir más sin retribuir mejor.

Desde CCOO lo tenemos claro: la polivalencia funcional acreditada debe contar para el acceso al nivel superior o experto. Quien aporta más capacidad de respuesta, más versatilidad y más conocimiento transversal está generando valor para la empresa. Ese valor debe tener reflejo en su carrera.

No hablamos de hacer “un poco de todo” de manera improvisada. Hablamos de polivalencia real, demostrable, vinculada a funciones útiles y reconocibles. Una cosa es colaborar puntualmente y otra muy distinta es asumir de forma estable competencias que amplían el valor profesional del puesto.

El XIII Convenio incluye la polivalencia funcional acreditada como uno de los elementos que permiten acumular créditos profesionales para acceder al nivel superior o experto.

Ese reconocimiento es justo y necesario. La empresa no puede pedir perfiles más versátiles y luego tratar esa versatilidad como si no existiera.

Los proyectos transversales también deben computar

Cada vez más trabajo se organiza mediante proyectos, grupos transversales, equipos de innovación o iniciativas que cruzan áreas distintas. Muchas personas participan en esos proyectos aportando conocimiento, experiencia y capacidad de coordinación. Sin embargo, ese esfuerzo no siempre se traduce en reconocimiento profesional.

CCOO defiende que la participación efectiva en proyectos transversales o de innovación debe contar para el acceso al nivel experto. No como una mención simbólica, sino como un mérito acreditable dentro de un sistema objetivo.

Esto es especialmente importante porque los proyectos transversales suelen exigir más coordinación, más exposición, más capacidad de análisis y más responsabilidad. También obligan a trabajar con personas de distintas áreas, resolver problemas no rutinarios y aportar soluciones que pueden mejorar procesos internos o resultados operativos.

Si la empresa valora esos proyectos, debe valorar también a quienes los hacen posibles. De lo contrario, se vuelve a producir la misma contradicción: se exige compromiso extraordinario, pero se reconoce de forma ordinaria o directamente no se reconoce.

Antigüedad, sí; pero junto al mérito acreditado

La antigüedad no debe ser el único criterio, pero tampoco puede despreciarse. La experiencia acumulada en un entorno técnico complejo tiene valor. Quien lleva años desempeñando funciones consolidadas conoce mejor los procedimientos, los riesgos, los equipos, las incidencias habituales y las soluciones que no siempre aparecen en los manuales.

Por eso defendemos que la antigüedad mínima en el nivel consolidado forme parte del sistema de acceso al nivel superior o experto. No como automatismo vacío, sino como prueba de madurez profesional, siempre combinada con formación, especialización, polivalencia y participación en proyectos.

El texto del XIII Convenio recoge una antigüedad mínima de tres años en el nivel consolidado como uno de los elementos del sistema de créditos profesionales acumulables.

La clave está en el equilibrio. Ni un sistema puramente automático que ignore la cualificación, ni un sistema subjetivo que ignore la trayectoria. Queremos un modelo que reconozca experiencia real, formación útil y aportación demostrable.

Reconocimiento con efectos económicos, no solo nominales

El nivel experto debe tener efectos reales. No basta con una denominación bonita, una felicitación interna o un reconocimiento simbólico. Si una persona accede al nivel superior o experto, ese reconocimiento debe afectar a su retribución.

El XIII Convenio plantea que, alcanzada la puntuación requerida en el sistema de créditos profesionales, la persona trabajadora tendrá derecho al reconocimiento del nivel superior y a la retribución correspondiente con efectos del mes siguiente.

Este punto es decisivo. Sin efectos económicos, la carrera profesional se vacía de contenido. El reconocimiento debe tener consecuencias en la nómina, en el encuadramiento y en la trayectoria futura.

CCOO no acepta una carrera profesional meramente decorativa. Si la empresa reconoce que alguien tiene nivel experto, debe reconocerlo de verdad. Y reconocerlo de verdad implica retribuirlo como corresponde.

Transparencia para evitar agravios

La falta de claridad en los ascensos genera comparaciones, sospechas y malestar. Cuando nadie sabe exactamente por qué una persona progresa y otra no, se deteriora la confianza en el sistema. Aunque algunas decisiones sean correctas, la opacidad las vuelve discutibles.

Por eso defendemos que los criterios estén publicados, que las puntuaciones puedan conocerse, que los baremos sean revisables y que la representación legal de las personas trabajadoras pueda supervisar el proceso.

El XIII Convenio prevé que la empresa facilite información detallada y por escrito sobre los criterios aplicados en las decisiones de promoción y la puntuación desglosada obtenida en los procesos de concurrencia. Además, atribuye a la Comisión Paritaria de Clasificación Profesional competencias vinculantes para supervisar procesos, validar baremos y resolver reclamaciones.

Esta garantía no es un detalle procedimental. Es la diferencia entre un sistema creíble y un sistema basado en confianza ciega. La plantilla no tiene por qué creer: tiene derecho a comprobar.

También es una cuestión de igualdad

La objetividad en el acceso al nivel experto protege la igualdad real. Cuando los criterios son claros, se reducen los espacios donde pueden operar sesgos personales, penalizaciones indirectas o dinámicas informales.

Esto es especialmente relevante para quienes no siempre tienen la misma visibilidad: personas con responsabilidades de cuidado, trabajadores y trabajadoras de centros periféricos, colectivos de turnos, áreas técnicas menos expuestas, personal con menos presencia en espacios informales de decisión o perfiles que no responden al molde tradicional de “disponibilidad permanente”.

El sistema de clasificación y valoración de puestos que recoge el XIII Convenio se basa en factores objetivos: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Dentro de esas condiciones se incluyen elementos como penosidad, peligrosidad, disponibilidad, turnicidad o movilidad geográfica.

Esta perspectiva es importante. No todo el valor profesional se ve desde un despacho. Muchas responsabilidades críticas se ejercen en campo, en turnos, en sistemas operativos complejos o en funciones menos visibles. La carrera profesional debe reconocer todo ese valor.

Retener talento también exige reconocerlo

Una empresa estratégica no puede permitirse perder conocimiento experto. La transición energética y la transformación tecnológica hacen que el talento interno sea más valioso que nunca. Retenerlo no se consigue solo con discursos corporativos. Se consigue con reglas claras, oportunidades reales y reconocimiento efectivo.

Cuando una persona siente que su conocimiento no cuenta, empieza a desconectarse emocionalmente de la organización. Puede quedarse, pero con menor motivación. O puede marcharse si encuentra un entorno donde se valore mejor su experiencia. En ambos casos, la empresa pierde.

CCOO defiende una carrera profesional que contribuya a retener talento desde la justicia, no desde la resignación. La mejor manera de cuidar el conocimiento interno es reconocerlo a tiempo.

Conclusión: si el trabajo experto existe, debe reconocerse

El nivel superior o experto debe ser la culminación lógica de una trayectoria profesional sólida. Quien acredita formación especializada, experiencia consolidada, polivalencia funcional y participación en proyectos relevantes debe tener un camino objetivo para progresar.

Desde CCOO no defendemos privilegios. Defendemos reconocimiento. No pedimos ascensos sin mérito. Exigimos que el mérito se mida con criterios claros y que, una vez acreditado, tenga efectos reales.

La empresa no puede apoyarse en el conocimiento experto de la plantilla y después negar su reconocimiento mediante cupos, necesidades organizativas genéricas o evaluaciones poco transparentes. Si el trabajo experto sostiene la actividad, el convenio debe sostener el derecho a reconocerlo.

La carrera profesional que defendemos es sencilla de entender: formación útil, experiencia real, polivalencia acreditada, proyectos relevantes, criterios objetivos y retribución correspondiente. Eso es avanzar con justicia. Eso es reconocer el talento que ya existe.