Perfecto. Esta sería la quinta entrada de la subcategoría “Salario y poder adquisitivo”. Cierra muy bien el bloque, porque amplía la mirada: el salario no es solo salario base, también incluye beneficios sociales, complementos, seguros, previsión social, dietas, kilometraje, teletrabajo y retribución en especie.
Categoría: XIII Convenio
Subcategoría: Salario y poder adquisitivo
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Beneficios sociales y salario indirecto: también forman parte del poder adquisitivo
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Los beneficios sociales, seguros, dietas, kilometraje, teletrabajo y retribución en especie también forman parte del poder adquisitivo de la plantilla.
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El salario no se limita al salario base. Los beneficios sociales, las compensaciones de gastos, el seguro médico, el plan de pensiones, las dietas, el kilometraje y el teletrabajo también forman parte del poder adquisitivo real.
Beneficios sociales y salario indirecto: también forman parte del poder adquisitivo
Cuando hablamos de salario, casi siempre pensamos en la nómina mensual. Es lógico. El salario base y los complementos visibles son los elementos que más rápidamente asociamos con nuestro poder adquisitivo.
Sin embargo, la realidad es más amplia. El poder adquisitivo de una plantilla no depende solo de la cantidad que aparece como salario fijo. También influyen los beneficios sociales, la retribución en especie, las compensaciones de gastos, las dietas, el kilometraje, el seguro médico, el plan de pensiones, las ayudas familiares y las condiciones económicas asociadas al teletrabajo.
Por eso, en la negociación del XIII Convenio, CCOO defiende que todos esos elementos deben tratarse con la importancia que merecen. No son adornos. No son extras menores. Forman parte del valor económico real del empleo.
El salario va más allá del salario base
Un convenio moderno no puede mirar únicamente la tabla salarial. Debe analizar el conjunto de la retribución. Una persona trabajadora no solo vive de su salario base, sino también de los complementos que percibe, de los gastos que la empresa compensa y de los beneficios que evitan costes personales.
Un seguro médico asumido por la empresa tiene valor económico. Una aportación al plan de pensiones también. Lo mismo ocurre con una dieta adecuada, un kilometraje bien calculado o una compensación suficiente por teletrabajo.
Cuando estos conceptos se congelan, se reducen o se trasladan parcialmente a la plantilla, el salario real se debilita aunque el salario base suba.
Por qué hablamos de salario indirecto
El salario indirecto es todo aquello que mejora la posición económica de la persona trabajadora sin aparecer necesariamente como salario ordinario en sentido estricto.
Puede adoptar muchas formas. Algunas son muy visibles, como una bolsa de retribución en especie. Otras pasan más desapercibidas, como una cobertura aseguradora, una ayuda social o una compensación de gastos. También entran aquí las cantidades destinadas a cubrir desplazamientos, manutención o uso del vehículo particular por necesidades del servicio.
La clave es sencilla: si un beneficio evita que la persona trabajadora tenga que asumir un gasto de su bolsillo, ese beneficio tiene valor económico.
Lo que recoge el XII Convenio
El XII Convenio ya regulaba diferentes elementos vinculados a beneficios sociales, seguros, préstamos, plan de pensiones, dietas, kilometraje y bolsas de retribución en especie. Por ejemplo, el texto vigente contemplaba préstamos para vivienda, automóvil y necesidades urgentes, así como la posibilidad de participar en el plan de pensiones de la empresa para quienes cumplieran los requisitos establecidos.
También regulaba seguros colectivos y seguro médico. En el caso del seguro médico, el convenio señalaba que la empresa mantenía a su cargo un documento asociativo de seguro médico en condiciones de mercado, con cobertura para la persona empleada y familiares a su cargo y convivientes, salvo excepciones previstas en el propio texto.
Además, el XII Convenio contemplaba dos bolsas de retribución bruta anual en especie, incompatibles entre sí. Una de ellas tenía una cuantía de 4.717,67 euros brutos anuales con efectos de 1 de enero de 2022, y la otra de 2.957,34 euros brutos anuales, también con efectos de esa fecha.
Estos elementos demuestran que el salario real ya se compone de muchas piezas. La cuestión ahora es cómo protegerlas, actualizarlas y evitar que pierdan valor.
El problema de las redacciones ambiguas
En beneficios sociales, las palabras importan mucho. Una redacción aparentemente protectora puede quedarse corta si no concreta porcentajes, coberturas, actualización de importes o garantías frente a futuras modificaciones.
Por ejemplo, decir que la empresa mantiene a su cargo un seguro médico puede parecer suficiente. Pero, desde una perspectiva sindical, conviene precisar mejor qué significa eso: si la empresa asume el cien por cien del coste, si cubre futuras subidas de prima, qué familiares incluye, qué ocurre en situaciones de jubilación o incapacidad, y si puede trasladarse algún coste a la plantilla.
La ambigüedad no siempre genera problemas de inmediato. A veces los genera años después, cuando cambian los costes, las políticas internas o las condiciones de mercado.
Por eso, el XIII Convenio debe cerrar espacios de incertidumbre.
Qué propone CCOO para el XIII Convenio
El documento estratégico del XIII Convenio plantea integrar con más fuerza los beneficios sociales dentro del marco retributivo. Propone un artículo 33 bis dedicado al blindaje y garantía económica de los beneficios sociales, partiendo de una idea clara: la retribución en especie y los beneficios sociales vinculados a la relación laboral son elementos estructurales del paquete retributivo.
Esa propuesta plantea que no puedan sufrir merma, congelación ni traslación de costes a la persona trabajadora. También recoge el pago íntegro por la empresa del seguro médico de salud, en condiciones de primer nivel de mercado, tanto para la persona trabajadora como para su unidad familiar dependiente.
En materia de previsión social complementaria, el mismo documento propone sustituir cláusulas declarativas por una obligación más concreta de aportación mensual al plan de pensiones de empleo, con un porcentaje a negociar y garantizado sobre el salario fijo anual.
Seguro médico: protección social con valor económico
El seguro médico no debe verse como un simple beneficio accesorio. Para muchas familias, tiene un valor económico real y una importancia práctica evidente.
Si una empresa asume íntegramente una póliza de calidad, está evitando un coste directo a la persona trabajadora. Si en cambio ese coste se traslada parcialmente a la plantilla, el poder adquisitivo se reduce. La nómina puede no bajar formalmente, pero el gasto familiar aumenta.
Por eso, la propuesta sindical plantea blindar el seguro médico con mayor precisión. No basta con mantener fórmulas generales. Hace falta definir el alcance de la cobertura, el coste asumido por la empresa y la protección frente a futuras subidas de prima.
En salario, lo que no se concreta puede acabar debilitándose.
Plan de pensiones: salario diferido
El plan de pensiones de empleo también forma parte del debate salarial. No es salario mensual inmediato, pero sí previsión económica futura. Puede considerarse salario diferido, porque contribuye a proteger la renta en la etapa posterior a la vida laboral activa.
El XII Convenio establecía que las personas empleadas que hubieran superado el periodo de prueba y cumplieran los requisitos de las especificaciones del plan podrían ser partícipes del Plan de Pensiones.
La propuesta del XIII Convenio busca ir más allá de una formulación general y reforzar la garantía económica de la aportación empresarial. Ese enfoque tiene sentido porque el futuro también forma parte del poder adquisitivo. Una plantilla no solo necesita salario hoy. También necesita protección para mañana.
Dietas, kilometraje y desplazamientos
Las dietas y el kilometraje suelen quedar en segundo plano, pero son muy relevantes para quienes se desplazan por razones de trabajo.
El Acuerdo II del XII Convenio regulaba dietas nacionales e internacionales. Con efectos de 1 de enero de 2023, fijaba, entre otros importes, una dieta nacional completa de 105,32 euros en día laborable y 114,13 euros en día no laborable. También establecía importes específicos para desayuno, comida, cena y alojamiento.
En kilometraje, el Acuerdo II fijaba un término fijo sin combustible de 0,26 euros por kilómetro desde el 1 de enero de 2023, con actualización posterior conforme a los criterios pactados. Además, contemplaba un término ligado al coste del combustible, actualizado periódicamente mediante una fórmula específica.
La propuesta del XIII Convenio plantea reforzar esta materia, integrando la compensación de gastos por desplazamiento, manutención y estancia dentro del propio convenio y actualizando importes para garantizar que la persona trabajadora no soporte costes derivados de necesidades del servicio.
No se debe pagar por trabajar
Hay una idea de sentido común que debe presidir esta materia: ninguna persona trabajadora debe perder dinero por cumplir una obligación laboral.
Si hay que desplazarse por necesidades del servicio, la compensación debe cubrir el coste real. Si el alojamiento, la comida o el uso del vehículo propio se encarecen, las cuantías deben actualizarse. Cuando los importes quedan desfasados, la diferencia la acaba pagando la plantilla.
Eso no es aceptable desde una lógica de justicia laboral. Tampoco es razonable en una empresa con actividad técnica, territorialmente distribuida y con necesidades operativas complejas.
Teletrabajo: compensar gastos también es salario real
El trabajo a distancia ha introducido otra dimensión del salario indirecto. Trabajar desde casa puede reducir desplazamientos, pero también implica gastos: electricidad, climatización, conexión, espacio, mobiliario y medios adecuados.
La propuesta del XIII Convenio plantea incorporar un complemento extrasalarial por trabajo a distancia de 3 euros brutos por cada día efectivo de teletrabajo. También señala que este concepto no podrá ser absorbido, minorado ni sustituido por beneficios en especie, y que será objeto de actualización anual mediante el IPC estipulado para el resto de la tabla salarial.
Este punto es importante. El teletrabajo no puede convertirse en una vía para trasladar costes de la empresa al domicilio de la persona trabajadora. Si hay gasto, debe haber compensación.
Beneficios sociales y transparencia
La entrada anterior abordaba la transparencia retributiva. Este tema está directamente conectado.
Para valorar bien el salario indirecto, la plantilla debe conocer qué beneficios existen, cuánto valen, cómo se actualizan y qué garantías tienen. También debe poder identificar en la nómina la retribución en especie y los conceptos económicos asociados.
El borrador del XIII Convenio propone que la nómina digital desglose salario base, actuaciones especiales, prolongaciones horarias, aportaciones empresariales a sistemas de previsión social y cuantificación económica de toda retribución en especie.
Sin esa claridad, parte del paquete retributivo queda poco visible. Y lo que no se ve con claridad se defiende peor.
Cuidar los beneficios sociales también es cuidar la plantilla
Los beneficios sociales cumplen una función económica, pero también humana. Ayudan en situaciones familiares, protegen ante riesgos, mejoran la salud, facilitan desplazamientos y aportan seguridad.
El Acuerdo II contemplaba, por ejemplo, un fondo anual para ayudas económicas destinadas a personas empleadas con discapacidad reconocida de al menos el 33%, o con familiares a cargo hasta el segundo grado con discapacidad reconocida, con un máximo de ayuda de 4.900 euros según escala de ingresos per cápita.
Este tipo de medidas no deben verse como elementos marginales. Hablan del modelo de empresa y de la calidad social del convenio.
Qué debe saber la plantilla
La idea central es clara: el poder adquisitivo no se defiende solo con el salario base.
También se defiende protegiendo los beneficios sociales, actualizando las compensaciones de gastos, blindando el seguro médico, reforzando la previsión social, revisando dietas y kilometraje, compensando el teletrabajo y haciendo visible toda la retribución en especie.
Una subida salarial puede perder fuerza si, al mismo tiempo, otros beneficios se congelan, se recortan o pasan a ser coste de la plantilla. Por eso, la negociación salarial debe mirar el conjunto.
Una visión completa del salario
Desde CCOO en Redeia defendemos que el XIII Convenio debe proteger el salario en sentido amplio. Eso incluye el salario directo, el salario indirecto, los beneficios sociales y las compensaciones económicas ligadas al desempeño del trabajo.
La plantilla necesita un convenio que no solo mejore porcentajes, sino que blinde el conjunto de derechos económicos que sostienen su poder adquisitivo real.
Porque salario no es solo lo que aparece en una línea de la nómina. También es todo aquello que evita que la vida laboral acabe generando costes personales, incertidumbre o pérdida de protección social.
Y eso, en un convenio serio, debe quedar claro, regulado y protegido.
