Cuando la igualdad salarial empieza a poder comprobarse
Una norma que no habla solo de salarios, sino de poder dentro de la empresa
La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, tiene un objetivo aparentemente sencillo: reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos para su cumplimiento. Pero su alcance real es bastante más profundo. No se limita a decir que mujeres y hombres deben cobrar lo mismo si realizan el mismo trabajo. Eso ya estaba reconocido desde hace décadas en el Derecho europeo y en el Derecho español. La novedad es otra: la Directiva intenta que ese derecho deje de depender de la confianza ciega en la empresa y empiece a ser comprobable.
La propia Directiva parte de una constatación muy clara: la falta de transparencia en los sistemas salariales dificulta que las personas trabajadoras puedan detectar, probar y reclamar situaciones de discriminación retributiva. Sin datos, la desigualdad se sospecha, pero cuesta demostrarla. Sin criterios claros, la empresa puede escudarse en explicaciones genéricas. Sin acceso a información comparable, la persona trabajadora queda en una posición de debilidad evidente.
Por eso esta Directiva puede tener una enorme importancia sindical. No solo introduce nuevas obligaciones empresariales. También abre un espacio para exigir más transparencia, más objetividad, mejor clasificación profesional, criterios claros de progresión y mayor intervención de la representación legal de las personas trabajadoras.
España llega a la transposición con parte del camino hecho, pero no todo
España no parte de cero. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce la obligación empresarial de pagar igual retribución por trabajo de igual valor. Además, el Real Decreto 902/2020 regula la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y desarrolla instrumentos como el registro retributivo, la auditoría retributiva y la valoración de puestos de trabajo. El propio Real Decreto 902/2020 exige que la auditoría retributiva incluya un diagnóstico de la situación retributiva y una evaluación de puestos desde la perspectiva del sistema retributivo y del sistema de promoción. (BOE)
Ahora bien, la Directiva europea va más allá de lo que ya existe en España. Introduce derechos más concretos de información, transparencia previa a la contratación, obligación de comunicar bandas retributivas iniciales, prohibición de preguntar por el historial salarial previo, información periódica sobre brecha retributiva en empresas a partir de determinados tamaños, evaluaciones retributivas conjuntas, inversión reforzada de la carga de la prueba, sanciones disuasorias y mecanismos de reparación más robustos.
A 10 de mayo de 2026, la cuestión clave es que el plazo de transposición termina el 7 de junio de 2026. El Ministerio de Trabajo ha sometido a consulta pública previa un proyecto de real decreto para transponer la Directiva 2023/970, reconociendo que la transposición exige cambios en la normativa española de igualdad retributiva. (expinterweb.mites.gob.es)
Esto significa que estamos ante un momento especialmente importante para la acción sindical: lo que se regule ahora condicionará durante años el alcance real de la transparencia salarial en las empresas.
La igualdad retributiva ya no puede quedarse en una frase bonita
La Directiva insiste en una idea central: la igualdad retributiva debe garantizarse no solo para el mismo trabajo, sino también para un trabajo de igual valor. Esta distinción es decisiva.
Comparar dos puestos idénticos puede ser relativamente sencillo. Lo difícil es comparar puestos distintos pero equivalentes en valor. Ahí es donde históricamente se han escondido muchas desigualdades. Determinadas funciones masculinizadas se han valorado más que otras feminizadas. Algunos complementos se han asociado a disponibilidad, responsabilidad o esfuerzo de forma aparentemente neutra, pero con efectos de género. Ciertas trayectorias profesionales han premiado modelos de carrera construidos sobre una disponibilidad permanente incompatible con los cuidados.
La Directiva obliga a que las estructuras retributivas permitan comparar el valor del trabajo mediante criterios objetivos y neutros respecto al género. Esos criterios deben incluir, al menos, competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. También pueden añadirse otros factores pertinentes, siempre que estén justificados y se apliquen de forma objetiva.
Esto tiene una repercusión inmediata: sin una valoración seria de puestos, no hay transparencia retributiva real. Y sin un catálogo claro de puestos, funciones, responsabilidades, competencias y condiciones de trabajo, la empresa tendrá más dificultades para justificar que sus diferencias salariales responden a criterios objetivos.
El salario no es solo el salario base
Otro elemento importante es que la Directiva utiliza un concepto amplio de retribución. Incluye el salario base, pero también gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en efectivo o en especie. Entre los posibles componentes complementarios o variables se citan primas, compensación por horas extraordinarias, complemento de transporte, dietas, pluses de formación, indemnizaciones, prestaciones, pensiones de empleo y otros elementos retributivos exigibles conforme al Derecho, los convenios colectivos o las prácticas nacionales.
Este punto es esencial desde el punto de vista de los trabajadores. Muchas desigualdades no se ven si solo se observa el salario base. Pueden aparecer en complementos, variables, objetivos, disponibilidad, guardias, turnos, pluses de responsabilidad, asignaciones funcionales, beneficios sociales, carrera profesional o mejoras individuales.
Por eso, cualquier análisis sindical serio debe mirar la retribución completa. Una empresa puede tener tablas salariales aparentemente correctas y, aun así, generar desigualdades importantes a través de la distribución de complementos, oportunidades de promoción, pluses variables o asignaciones discrecionales.
Transparencia antes de contratar: se acaba negociar a ciegas
Uno de los cambios más visibles afecta a las personas que optan a un empleo. La Directiva reconoce a los solicitantes de empleo el derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros respecto al género. Esa información debe facilitarse de forma que permita una negociación informada, por ejemplo en el anuncio de la vacante o antes de la contratación. Además, se prohíbe preguntar a los candidatos por su historial retributivo en empleos actuales o anteriores.
Esta medida es muy relevante. Si una persona ha sufrido una discriminación salarial en el pasado, no debe cargar con ella en el siguiente empleo. Preguntar por el salario anterior permite perpetuar desigualdades. La Directiva intenta cortar esa cadena.
Para la plantilla y para la representación sindical, esta obligación abre una vía clara de control: revisar ofertas de empleo, denominaciones de puestos, bandas salariales, procesos de selección y criterios de acceso. La igualdad retributiva empieza antes de firmar el contrato.
Criterios claros para fijar salarios y progresar
La Directiva obliga a los empleadores a poner a disposición de su personal, de manera fácil, los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Estos criterios deberán ser objetivos y neutros respecto al género.
Aquí hay un cambio de enorme calado. La empresa ya no podrá limitarse a fórmulas ambiguas como “mérito”, “confianza”, “potencial”, “desempeño” o “necesidades organizativas” si esas palabras no se traducen en criterios verificables. La progresión salarial deberá ser explicable. Y si la explicación no es objetiva, transparente y neutra, puede convertirse en foco de conflicto.
Desde el punto de vista sindical, esto conecta directamente con cuestiones que ya venimos defendiendo: carrera profesional clara, manual de funciones, catálogo de puestos, criterios de promoción, límites a la discrecionalidad y sistemas de valoración objetivos.
Derecho individual a pedir información
La Directiva reconoce a cada persona trabajadora el derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esa información podrá solicitarse directamente o a través de la representación de los trabajadores o de un organismo de igualdad. La empresa deberá facilitarla en un plazo razonable y, en todo caso, dentro de los dos meses siguientes a la solicitud.
Además, los empleadores deberán informar anualmente a la plantilla de este derecho y de los pasos para ejercerlo. También se prohíbe impedir que las personas trabajadoras revelen su retribución cuando lo hagan para defender el principio de igualdad salarial.
Esto puede cambiar la cultura interna de muchas empresas. La opacidad salarial ha funcionado durante años como un mecanismo de poder. La Directiva no convierte las nóminas individuales en información pública, porque hay protección de datos. Pero sí rompe la idea de que la plantilla no puede preguntar, comparar ni reclamar.
Información periódica sobre brecha retributiva
La Directiva establece que los empleadores con una plantilla mínima de 100 personas deberán presentar información periódica sobre la retribución. Esa información incluye la brecha retributiva de género, la brecha en componentes complementarios o variables, la brecha mediana, la proporción de mujeres y hombres que reciben componentes variables, la distribución por cuartiles retributivos y la brecha por categorías de trabajadores, separando salario base y componentes complementarios o variables.
El calendario previsto es escalonado. Las empresas de 250 o más personas deberán informar a más tardar el 7 de junio de 2027 y después cada año. Las empresas de 150 a 249 personas también deberán informar por primera vez a más tardar el 7 de junio de 2027, pero luego cada tres años. Las empresas de 100 a 149 personas deberán hacerlo a más tardar el 7 de junio de 2031 y después cada tres años.
En una gran empresa, esto supone que la transparencia salarial pasa a ser un sistema periódico de rendición de cuentas. No se trata de entregar un informe una vez y olvidarse. La brecha tendrá que medirse, explicarse y, si no se justifica, corregirse.
Evaluación retributiva conjunta: donde la transparencia se convierte en acción
La Directiva no se queda en publicar datos. Introduce la evaluación retributiva conjunta, que debe activarse cuando se cumplan tres condiciones: que exista una diferencia media de al menos el 5 % entre mujeres y hombres en cualquier categoría de trabajadores, que la empresa no justifique esa diferencia con criterios objetivos y neutros respecto al género, y que no la subsane en los seis meses siguientes a la presentación de la información.
Esa evaluación debe realizarse en cooperación con la representación de los trabajadores. Debe incluir análisis de la proporción de mujeres y hombres en cada categoría, niveles retributivos medios, componentes variables, razones de las diferencias, medidas correctoras y evaluación de la eficacia de medidas anteriores.
Este es el punto más potente de la Directiva. La empresa no solo tendrá que informar. Tendrá que justificar. Y si no justifica, tendrá que corregir.
Para CCOO, esto implica prepararse técnicamente. No basta con recibir datos. Habrá que entender la metodología, revisar las categorías, analizar complementos, estudiar promociones, detectar sesgos y exigir medidas correctoras.
Protección de datos: transparencia no significa exposición individual
La Directiva equilibra transparencia y protección de datos. Toda información que implique tratamiento de datos personales debe ajustarse al Reglamento General de Protección de Datos. Además, los datos personales tratados no podrán utilizarse para fines distintos de la aplicación del principio de igualdad retributiva. Cuando la divulgación pueda identificar directa o indirectamente la retribución de una persona concreta, los Estados podrán limitar el acceso a representantes de los trabajadores, Inspección de Trabajo u organismos de igualdad.
Este punto debe explicarse bien a la plantilla. La transparencia retributiva no consiste en publicar la nómina de cada persona. Consiste en ofrecer información suficiente para comprobar si existe igualdad salarial, respetando la privacidad individual.
Más papel para sindicatos y representación social
La Directiva reconoce expresamente la importancia del diálogo social. Los representantes de los trabajadores pueden intervenir en solicitudes de información, acceder a metodologías, participar en evaluaciones retributivas conjuntas y actuar en defensa de personas afectadas. También se protege el derecho a negociar, celebrar y aplicar convenios colectivos y emprender acciones colectivas.
Esto es esencial. La igualdad retributiva no puede quedar reducida a reclamaciones individuales. En empresas grandes y complejas, una persona sola difícilmente podrá interpretar estructuras salariales, categorías, variables, complementos, comparadores y criterios de progresión. La representación sindical puede convertir la información en acción colectiva.
Desde CCOO, debemos asumir esta Directiva como una herramienta de negociación y control, no como un simple asunto técnico de recursos humanos.
Acceso a la justicia e inversión de la carga de la prueba
La Directiva mejora también la posición procesal de las personas trabajadoras. Cuando aporten hechos que permitan presumir discriminación retributiva, corresponderá a la empresa demostrar que no ha existido discriminación. Además, si el empleador incumple sus obligaciones de transparencia, también corresponderá al empleador demostrar que no ha habido discriminación, salvo que acredite que el incumplimiento fue manifiestamente involuntario y menor.
Esto cambia mucho las reglas del conflicto. Hasta ahora, la opacidad beneficiaba a la empresa. Con la Directiva, la falta de transparencia puede volverse contra ella. Si no informa, si informa mal o si impide el acceso a datos, tendrá más difícil defenderse.
También se refuerza el acceso a pruebas, incluso confidenciales, con las garantías correspondientes. Y los plazos de prescripción para reclamaciones de igualdad retributiva no podrán ser inferiores a tres años.
Indemnización íntegra y medidas correctoras
La Directiva reconoce el derecho a una indemnización o reparación íntegra para quien haya sufrido un perjuicio por infracción del principio de igualdad retributiva. Esa reparación debe restituir a la persona a la situación en la que habría estado de no producirse la discriminación. Puede incluir atrasos, primas, pagos en especie, pérdida de oportunidades, daños morales, perjuicios vinculados a discriminación interseccional e intereses de demora. Además, no puede quedar limitada por un tope máximo previamente fijado.
También permite medidas estructurales: ordenar el cese de la infracción, exigir la adopción de medidas para aplicar la igualdad retributiva y, en su caso, imponer multas coercitivas si no se cumplen las órdenes. Esto es muy relevante porque algunas desigualdades no se resuelven solo pagando atrasos. A veces exigen reformar sistemas de clasificación, valoración de puestos, progresión salarial o asignación de complementos.
Sanciones y contratación pública
Los Estados deberán establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluidas multas. También deberán prever sanciones específicas en casos de reincidencia.
La Directiva conecta además la igualdad retributiva con la contratación pública. Los Estados deben garantizar que, en la ejecución de contratos o concesiones públicos, los operadores económicos cumplan las obligaciones relacionadas con el principio de igualdad de retribución. Incluso se contempla la posibilidad de excluir a operadores económicos de licitaciones públicas si incumplen requisitos de transparencia retributiva o mantienen una brecha retributiva superior al 5 % en una categoría de trabajadores sin justificación objetiva y neutra respecto al género.
Esto tiene impacto empresarial y reputacional. La igualdad salarial deja de ser un asunto interno de recursos humanos y pasa a formar parte del cumplimiento social exigible a las empresas.
Qué puede suponer para una empresa como Redeia
En una gran empresa técnica, con múltiples áreas, niveles profesionales, complementos, responsabilidades, disponibilidad, turnos, guardias, carrera profesional y perfiles altamente especializados, esta Directiva puede tener consecuencias muy relevantes.
Primero, obligará a revisar con más rigor la valoración de puestos. La empresa deberá poder explicar qué trabajos son iguales o de igual valor, y con qué criterios se comparan.
Segundo, aumentará la presión para disponer de un catálogo claro de puestos y funciones. Sin saber qué hace cada puesto, qué responsabilidad asume, qué competencias exige y en qué condiciones se desempeña, será difícil justificar diferencias salariales.
Tercero, obligará a revisar complementos y variables. Las diferencias no justificadas pueden aparecer no solo en el salario base, sino en pluses, disponibilidad, objetivos, retribución variable, beneficios o progresión.
Cuarto, reforzará la negociación colectiva. El XIII Convenio debería incorporar garantías sobre transparencia retributiva, valoración objetiva de puestos, acceso a información, criterios de progresión y control sindical de brechas injustificadas.
Quinto, reducirá el margen para decisiones opacas. Las promociones, progresiones y asignaciones retributivas deberán estar mejor fundamentadas.
Sexto, dará más herramientas a la plantilla. Las personas trabajadoras podrán solicitar información, pedir aclaraciones y apoyarse en la representación sindical.
Riesgos sindicales: cuidado con las categorías diseñadas para ocultar
La Directiva será útil si se aplica con rigor. Pero también puede quedar debilitada si las empresas construyen categorías de comparación de forma interesada.
Si las categorías son demasiado amplias, las diferencias pueden diluirse. Si son demasiado estrechas, puede impedirse la comparación real. Si la valoración de puestos no está bien hecha, se pueden reproducir sesgos bajo apariencia técnica. Si los complementos se justifican con criterios vagos, la transparencia puede convertirse en formalismo.
Por eso, el punto decisivo será la metodología. La representación social debe exigir acceso a los criterios utilizados, a la forma de agrupar categorías, a los factores de valoración, a la ponderación de competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, y a las explicaciones sobre cualquier diferencia retributiva.
La igualdad retributiva no se defiende solo mirando el resultado final. Se defiende revisando cómo se construye ese resultado.
Qué defiende CCOO
CCOO convertirá esta Directiva en una herramienta de acción sindical estratégica. Nuestra deberá incluir:
Incorporar al XIII Convenio una cláusula específica de transparencia retributiva.
Exigir un catálogo claro de puestos, funciones, responsabilidades, competencias y condiciones de trabajo.
Negociar una metodología de valoración de puestos objetiva, neutra respecto al género y conocida por la representación social.
Garantizar el acceso sindical a los criterios de retribución, niveles y progresión salarial.
Revisar complementos, variables, disponibilidad, turnos, guardias, objetivos y carrera profesional.
Establecer un procedimiento interno para ejercer el derecho individual de información salarial.
Crear un canal sindical de asesoramiento para personas trabajadoras que quieran solicitar información.
Exigir evaluaciones retributivas conjuntas cuando aparezcan brechas del 5 % no justificadas.
Asegurar planes correctores con plazos, responsables y seguimiento.
Garantizar protección frente a represalias por ejercer derechos de transparencia retributiva.
Conclusión: menos opacidad y más democracia laboral
La Directiva (UE) 2023/970 puede ser una palanca importante para democratizar las relaciones laborales dentro de las empresas. No resuelve por sí sola todas las desigualdades salariales. Ninguna norma lo hace si luego no se aplica con rigor, vigilancia sindical y voluntad real de cambio.
Pero sí introduce algo decisivo: convierte la igualdad retributiva en una cuestión verificable.
Las empresas deberán explicar mejor por qué pagan lo que pagan. Deberán mostrar criterios. Deberán facilitar información. Deberán justificar diferencias. Y cuando no puedan justificarlas con criterios objetivos y neutros, deberán corregirlas.
Para la plantilla, esto significa más información, más capacidad de reclamación y más protección.
Para CCOO, significa una oportunidad de intervenir en una materia central: salario, carrera profesional, complementos, clasificación, promoción y justicia interna.
La igualdad salarial no puede seguir dependiendo de la confianza ciega en la empresa. Debe poder comprobarse.
Y cuando una empresa dice que retribuye con justicia, no debería tener miedo a demostrarlo.
