Un problema laboral, preventivo y organizativo que no puede seguir esperando
Una plantilla no puede trabajar a ciegas
Una empresa moderna no se define solo por sus infraestructuras, sus planes estratégicos o sus grandes declaraciones corporativas. También se define por algo mucho más sencillo y mucho más concreto: que cada persona sepa con claridad cuál es su puesto, qué funciones tiene asignadas, qué responsabilidades asume, qué riesgos lleva asociados su trabajo y qué recorrido profesional puede esperar.
Cuando una empresa carece de un manual de funciones específico por puesto y de un catálogo de puestos claro, difundido y actualizado, no estamos ante una simple carencia documental. Estamos ante un problema de fondo que afecta a la organización del trabajo, a la prevención de riesgos laborales, a la carrera profesional, a la movilidad funcional, a la igualdad de trato y a la transparencia interna.
Desde CCOO venimos defendiendo que esta cuestión debe abordarse de manera seria en el XIII Convenio. No como una reivindicación menor, sino como una pieza estructural para ordenar la relación laboral con criterios objetivos, verificables y conocidos por toda la plantilla.
Lo que la empresa llama manual de funciones no baja al puesto de trabajo
El documento entregado por la empresa como manual de funciones tiene utilidad organizativa, pero presenta una limitación evidente. El propio texto afirma que el manual ayuda a definir la misión, funciones y responsabilidades de cada área organizativa, y que sirve para comprender la aportación de cada unidad a la organización. También señala que delimita responsabilidades de las áreas, contribuye a la eficiencia, evita duplicidades y clarifica la estructura organizativa.
Hasta ahí, nada que objetar. El problema aparece inmediatamente después: el mismo documento reconoce que recoge las funciones “de forma genérica, sin bajar al detalle de las actividades ni tareas de las personas empleadas asignadas a la unidad”.
Esa frase es esencial. Porque un documento que describe áreas, direcciones, departamentos o unidades puede ser útil para explicar la arquitectura organizativa de la empresa. Pero no equivale a un catálogo de puestos. Tampoco sustituye a una descripción individualizada de funciones, responsabilidades, competencias, requisitos, riesgos y condiciones asociadas a cada puesto de trabajo.
Dicho de forma sencilla: saber qué hace una unidad no es lo mismo que saber qué debe hacer cada persona trabajadora dentro de esa unidad.
Hechos, interpretación sindical y exigencia de transparencia
Conviene separar bien los planos.
Hecho documentado: el manual aportado por la empresa describe funciones por unidades organizativas y reconoce que no baja al detalle de las actividades ni tareas de las personas empleadas.
Interpretación sindical: esa falta de bajada al puesto concreto genera inseguridad, discrecionalidad y falta de trazabilidad en materias tan sensibles como funciones reales, movilidad, evaluación del desempeño, promoción, formación, prevención de riesgos y reconocimiento profesional.
Exigencia de CCOO: el XIII Convenio debe incorporar la obligación de disponer de un manual de funciones y un catálogo de puestos de trabajo claro, actualizado, negociado con la representación social y accesible para la plantilla.
No se trata de burocracia. Se trata de seguridad jurídica, prevención real y respeto a las personas trabajadoras.
La prevención de riesgos laborales exige conocer el puesto real
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a integrar la prevención en el sistema general de gestión de la empresa. Además, el artículo 16 establece que la evaluación de riesgos debe tener en cuenta la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo y de las personas que deban desempeñarlos. (BOE)
El Reglamento de los Servicios de Prevención es todavía más claro: la evaluación inicial de riesgos debe extenderse a cada uno de los puestos de trabajo en los que concurran riesgos, teniendo en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas. (BOE)
El INSST, en sus directrices básicas sobre evaluación de riesgos laborales, señala que el puesto de trabajo constituye la unidad básica de la evaluación de riesgos. (Portal INSST)
Esto tiene una consecuencia evidente: si no existe una descripción suficientemente precisa del puesto, de sus tareas reales, de sus condiciones, de los equipos utilizados, de los entornos en los que se trabaja y de las responsabilidades efectivamente asumidas, la evaluación preventiva corre el riesgo de quedarse en un plano excesivamente genérico.
Y una prevención genérica puede servir para llenar carpetas, pero no siempre sirve para proteger personas.
Información y formación preventiva: no basta con generalidades
El artículo 18 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce el derecho de las personas trabajadoras a recibir información sobre los riesgos para su seguridad y salud, las medidas de protección y prevención aplicables y las medidas de emergencia. (BOE)
Además, el artículo 19 obliga a garantizar una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada persona trabajadora. (BOE)
Aquí aparece de nuevo el mismo problema. ¿Cómo se informa con precisión de los riesgos específicos de un puesto si ese puesto no está claramente descrito? ¿Cómo se forma de manera adecuada si no existe una delimitación formal de funciones, tareas, equipos, responsabilidades y condiciones reales de desempeño?
La prevención no puede descansar solo en denominaciones amplias, áreas genéricas o departamentos. Debe aterrizar en el trabajo real.
Clasificación profesional, movilidad y funciones reales
El Estatuto de los Trabajadores regula el sistema de clasificación profesional mediante grupos profesionales. El artículo 22 establece que el grupo profesional agrupa aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades. (BOE)
El artículo 39 regula la movilidad funcional, que debe respetar la dignidad de la persona trabajadora y realizarse dentro de los límites establecidos legal y convencionalmente. (BOE)
Por eso es tan importante disponer de un catálogo claro de puestos. Sin una referencia objetiva, conocida y actualizada, se abre la puerta a conflictos sobre qué funciones corresponden realmente a cada puesto, qué cambios son ordinarios, cuáles exceden del grupo profesional, cuándo existe movilidad funcional y cuándo puede haber una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La falta de definición perjudica especialmente a la parte más débil de la relación laboral: la persona trabajadora. Porque si todo queda difuso, la empresa conserva un margen muy amplio para reinterpretar funciones, ampliar responsabilidades o desplazar tareas sin un marco suficientemente transparente.
Carrera profesional: sin mapa no hay camino
Un catálogo de puestos no solo sirve para ordenar la organización. También sirve para construir una carrera profesional reconocible.
Sin puestos definidos, sin funciones descritas, sin competencias asociadas y sin requisitos claros, la promoción profesional puede volverse opaca. La plantilla no sabe con certeza qué se espera de cada nivel, qué funciones diferencian un puesto de otro, qué méritos son relevantes, qué formación resulta necesaria o qué experiencia debe acreditarse.
Esto alimenta una sensación muy dañina: la de que el desarrollo profesional depende más de la discrecionalidad que de reglas objetivas.
Desde CCOO defendemos exactamente lo contrario. La carrera profesional debe basarse en criterios transparentes, conocidos, medibles y negociados. Un catálogo de puestos bien construido no resuelve por sí solo todos los problemas, pero sin él cualquier modelo de desarrollo profesional nace cojo.
Igualdad, equidad retributiva y valoración de puestos
La ausencia de un catálogo claro también afecta a la equidad interna. Si no se conoce con precisión qué funciones, responsabilidades, exigencias técnicas, cargas de trabajo, disponibilidad, penosidad o cualificación requiere cada puesto, resulta mucho más difícil justificar de forma objetiva las diferencias retributivas y profesionales.
Esto no significa afirmar automáticamente que exista una discriminación concreta. Para sostener algo así harían falta datos específicos, comparaciones de puestos, retribuciones y evidencias documentales. Pero sí permite afirmar algo más prudente y sólido: sin descripciones objetivas de puestos, la empresa dispone de menos herramientas para acreditar la coherencia interna de su sistema profesional y retributivo.
Y la plantilla dispone de menos información para comprobar si el trato recibido es justo.
La responsabilidad empresarial en prevención no es menor
Cualquier análisis jurídico serio desarrolla con amplitud las posibles implicaciones preventivas, administrativas, económicas y jurídicas derivadas de la carencia de manuales de funciones específicos por puesto. En particular, conectaría la falta de definición del puesto con la dificultad de realizar evaluaciones preventivas realmente específicas, informar adecuadamente de los riesgos y planificar medidas preventivas eficaces.
La LISOS tipifica como infracción grave no llevar a cabo las evaluaciones de riesgos, sus actualizaciones o revisiones con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales. (BOE)
Además, el artículo 40 de la LISOS contempla sanciones económicas en materia de prevención de riesgos laborales, con cuantías que varían según la gravedad y grado de la infracción. (BOE)
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional vinculada a incumplimientos preventivos, el artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social regula el recargo de prestaciones, que puede incrementar las prestaciones económicas entre un 30% y un 50% cuando la lesión se produce por falta de medidas de seguridad y salud laboral. (BOE)
También existe una dimensión penal en los casos más graves. El Código Penal contempla delitos contra los derechos de los trabajadores cuando, infringiendo normas de prevención, no se facilitan los medios necesarios para que las personas trabajadoras desempeñen su actividad con medidas adecuadas de seguridad e higiene y se genera un peligro grave para su vida, salud o integridad física. (BOE)
No se trata de alarmar artificialmente. Se trata de recordar que la definición del puesto no es un adorno organizativo. Es una pieza que puede tener consecuencias preventivas muy relevantes.
Un problema también operativo
La falta de manual de funciones específico y de catálogo de puestos no solo genera riesgos jurídicos. También deteriora el funcionamiento diario.
Cuando las funciones no están claras, aparecen solapamientos, vacíos, duplicidades y conflictos. Algunas tareas se repiten, otras quedan sin dueño claro y muchas responsabilidades se reparten de manera informal. En una empresa con actividades críticas, técnicas y reguladas, esa indefinición no es razonable.
El propio manual empresarial reconoce que delimitar responsabilidades contribuye a la eficiencia, evita duplicidades y clarifica la estructura organizativa.
Precisamente por eso resulta contradictorio quedarse en una descripción genérica de áreas sin bajar al puesto real. Si la empresa reconoce el valor organizativo de delimitar responsabilidades, lo coherente sería completar ese trabajo hasta el nivel donde realmente se ejecuta la actividad: el puesto de trabajo.
Qué debería incluir un verdadero catálogo de puestos
Desde CCOO entendemos que un catálogo de puestos serio debería incluir, al menos, los siguientes elementos:
Denominación del puesto.
Unidad organizativa de adscripción.
Dependencia jerárquica y funcional.
Misión principal del puesto.
Funciones ordinarias.
Responsabilidades específicas.
Tareas críticas o especialmente sensibles.
Competencias técnicas requeridas.
Formación necesaria.
Experiencia o requisitos profesionales.
Equipos, herramientas y sistemas utilizados.
Riesgos laborales asociados.
Condiciones específicas de desempeño.
Relación con turnos, guardias, retenes, disponibilidad o desplazamientos, si procede.
Nivel profesional o encaje en el sistema de clasificación.
Criterios de actualización y revisión periódica.
Este catálogo debería ser conocido por la plantilla, negociado con la representación social y vinculado al sistema de clasificación profesional, promoción, movilidad, formación y prevención de riesgos laborales.
Nuestra propuesta para el XIII Convenio
CCOO plantea que el XIII Convenio incorpore una cláusula específica sobre manual de funciones y catálogo de puestos.
Esa cláusula recoge varios compromisos claros:
Primero, la obligación de elaborar y mantener actualizado un catálogo completo de puestos de trabajo.
Segundo, la participación de la representación legal de las personas trabajadoras en su elaboración, revisión y actualización.
Tercero, la difusión suficiente del catálogo entre la plantilla, respetando la protección de datos y la información sensible que pudiera existir.
Cuarto, la vinculación del catálogo con la clasificación profesional, la carrera profesional, la movilidad funcional, la formación y la prevención de riesgos laborales.
Quinto, la revisión obligatoria del catálogo cuando se produzcan reorganizaciones, cambios tecnológicos, modificaciones relevantes de procesos o alteraciones sustanciales de funciones.
Sexto, la creación de una comisión de seguimiento que permita resolver discrepancias y evitar que el catálogo se convierta en un documento estático, desactualizado o meramente decorativo.
Transparencia para trabajar mejor
La plantilla no pide privilegios. Pide reglas claras.
Saber qué puesto se ocupa, qué funciones corresponden, qué responsabilidades se asumen, qué riesgos existen, qué formación se necesita y qué posibilidades reales de desarrollo profesional hay no debería ser una aspiración excepcional. Debería formar parte de una gestión laboral moderna, seria y respetuosa.
La empresa dispone de un documento que describe unidades organizativas. Pero ese documento, por su propia redacción, no baja al detalle de las actividades ni tareas de las personas empleadas.
Por eso CCOO defiende que el XIII Convenio avance hacia un verdadero catálogo de puestos y un manual de funciones específico. No por afán formalista, sino porque la claridad protege derechos, mejora la organización, refuerza la prevención y reduce la discrecionalidad.
Una empresa que exige responsabilidad a su plantilla también debe asumir la suya: definir con claridad qué espera de cada puesto y garantizar que esa definición sea transparente, objetiva y negociada.
Sin mapa de puestos no hay carrera profesional justa. Sin funciones claras no hay prevención plenamente eficaz. Sin transparencia organizativa no hay confianza.
Y sin confianza, cualquier discurso sobre talento, cultura corporativa o excelencia se queda, sencillamente, a medio camino.
