Excedencias y licencias no retribuidas: cuando la conciliación necesita más tiempo
Hay situaciones que no se resuelven con unas horas
No todas las necesidades de conciliación caben en un permiso breve. A veces una persona trabajadora necesita unos días. Otras veces necesita semanas. Y, en determinadas situaciones familiares o personales, lo que hace falta es parar durante un tiempo más amplio para atender una realidad que no puede resolverse con una simple reorganización de agenda.
Ahí entran en juego las licencias no retribuidas y las excedencias. Son instrumentos distintos, con efectos diferentes, pero responden a una misma idea de fondo: la vida no siempre se puede adaptar al calendario laboral ordinario.
Desde CCOO creemos que estas figuras deben conocerse bien. No para utilizarlas a la ligera, porque pueden tener impacto económico y profesional, sino para que ninguna persona se encuentre perdida cuando atraviesa una situación familiar, personal o de cuidados especialmente compleja.
Licencias no retribuidas: una herramienta para situaciones concretas
El XII Convenio Colectivo de Red Eléctrica contempla varias licencias no retribuidas dentro del artículo dedicado a permisos y licencias. Entre ellas, se recoge la posibilidad de solicitar hasta un mes por cuidado de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad. También se prevé una licencia de hasta dos meses para el cuidado de familiar de primer grado que esté a cargo de la persona empleada, dependa económicamente de ella y esté afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y necesidad de cuidado directo, continuo y permanente, acreditado mediante informe sanitario. Este permiso puede disfrutarse de forma fraccionada mediante periodos mínimos de 15 días y puede ampliarse, de mutuo acuerdo, hasta un mes adicional.
Esto debe explicarse con claridad: una licencia no retribuida no es lo mismo que un permiso retribuido. Durante ese tiempo no se mantiene la retribución ordinaria. Por tanto, no es una solución perfecta ni neutral para la persona trabajadora.
Pero puede ser una herramienta necesaria en momentos especialmente duros. Cuando hay una enfermedad grave, un ingreso prolongado o una necesidad real de cuidado directo, disponer de una vía regulada aporta seguridad. No elimina el problema, pero evita tener que improvisar soluciones precarias.
Adopción, acogimiento internacional y días no retribuidos
El convenio también contempla hasta un mes de licencia no retribuida en supuestos de adopción o acogimiento internacional, para realizar en el país correspondiente los trámites previos que sean necesarios. Además, recoge hasta cuatro días al año, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
Estos supuestos muestran algo importante: la conciliación no se limita al cuidado diario de hijos o familiares. También incluye situaciones vitales que requieren presencia, gestión, desplazamientos y tiempo.
En una organización con una plantilla diversa, los derechos de conciliación deben entenderse de forma amplia. Las familias no son todas iguales. Las necesidades tampoco. Y una regulación laboral moderna debe reconocer esa diversidad.
Excedencia voluntaria: una decisión que conviene valorar bien
El convenio establece que el personal podrá solicitar el pase a la situación de excedencia voluntaria en las condiciones y con los efectos previstos en la legislación vigente. También señala que el reingreso deberá solicitarse un mes antes de finalizar la excedencia.
Aquí conviene ser prudentes. La excedencia voluntaria puede ser útil en determinadas circunstancias personales, profesionales o familiares. Pero no debe confundirse con otros derechos de conciliación más protegidos.
Antes de solicitar una excedencia voluntaria, es recomendable conocer bien sus efectos. Qué implica para el salario. Qué ocurre con la reserva o expectativa de reingreso. Qué plazos deben respetarse. Y qué alternativas podrían existir antes de llegar a esa decisión.
Desde una perspectiva sindical, la clave es que la persona trabajadora no decida a ciegas. Una excedencia puede ser una solución, pero también puede tener consecuencias relevantes.
Excedencia por cuidado de hijo, hija o familiar
El convenio reconoce el derecho a la excedencia por cuidado de hijo o hija y por cuidado de familiar en los términos establecidos por la legislación vigente. Además, recoge que durante los primeros 18 meses las personas trabajadoras en esta situación tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido ese plazo, la reserva quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Este punto es especialmente importante. La excedencia por cuidados no responde a una simple opción personal. Responde a una necesidad social: cuidar.
Cuidar a un hijo o hija. Cuidar a un familiar. Atender una situación de dependencia. Sostener la vida cuando las circunstancias familiares lo exigen.
Por eso estas excedencias tienen una protección específica. Y por eso deben tratarse con una sensibilidad distinta a la de una excedencia voluntaria ordinaria.
Seguro médico durante la reserva del puesto
El convenio también indica que, durante el periodo de reserva del puesto de trabajo, la persona empleada que tuviera seguro médico como producto en especie podrá mantener esa cobertura a su cargo, asumiendo el coste.
No es un detalle menor. En muchas situaciones de cuidado, la dimensión económica importa mucho. Y cualquier decisión sobre una excedencia debe tener en cuenta no solo el salario, sino también otros elementos asociados a la relación laboral.
Por eso insistimos: antes de solicitar una excedencia o licencia prolongada, conviene revisar todos los efectos prácticos. La plantilla debe tener información clara, no medias explicaciones.
Excedencia para víctimas de violencia de género
El convenio recoge que las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tienen derecho a solicitar una excedencia con reserva del puesto de trabajo durante seis meses. Transcurrido ese plazo, podrá ampliarse de mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona empleada.
Este derecho debe tratarse con la máxima seriedad y respeto. No estamos ante una medida ordinaria de conciliación. Estamos ante una herramienta de protección en situaciones de especial vulnerabilidad.
En estos casos, la prioridad debe ser la seguridad, la confidencialidad, el respeto y el acompañamiento adecuado. La respuesta laboral no puede añadir obstáculos a una situación que ya es suficientemente difícil.
La Bolsa de Conciliación como medida menos intensa
No todas las situaciones requieren una licencia no retribuida o una excedencia. A veces la necesidad es puntual, previsible y de menor duración. Para esos casos, el Acuerdo II regula una Bolsa de Horas de Conciliación de hasta 32 horas anuales, cuyo objetivo principal es atender necesidades derivadas de la conciliación entre la vida personal y profesional.
Esta bolsa puede compensarse mediante descansos en bloques de 30 minutos y está pensada para atender necesidades de conciliación, incluso planificadas con antelación. El acuerdo también permite anticipar descansos de esa bolsa en función del porcentaje de horas de tarde gestionadas por la persona empleada.
Esto permite ordenar mejor las opciones. Si la necesidad es breve, quizá baste con flexibilidad o bolsa de conciliación. Si la necesidad es más intensa, puede ser necesario acudir a permisos, licencias o excedencias. Lo importante es elegir la herramienta adecuada para cada situación.
El riesgo de que la conciliación se pague siempre con salario
Hay que decirlo con claridad: las licencias no retribuidas y algunas excedencias pueden ser necesarias, pero también tienen un coste para la persona trabajadora.
Por eso, desde una perspectiva sindical, no basta con que existan. Hay que evitar que se conviertan en la única salida real para conciliar. Si ante cualquier situación compleja la solución acaba siendo “deja de cobrar”, entonces el sistema de conciliación es insuficiente.
Los permisos retribuidos, la flexibilidad horaria, la bolsa de conciliación, el trabajo a distancia, las reducciones de jornada y las excedencias deben formar parte de un conjunto equilibrado. Cada herramienta tiene su lugar. Pero la conciliación no puede descansar siempre sobre el bolsillo de quien cuida.
Información antes de decidir
CCOO debe jugar aquí un papel muy práctico: ayudar a que la plantilla conozca sus opciones antes de tomar decisiones.
Antes de pedir una licencia no retribuida o una excedencia conviene revisar:
Qué derecho concreto se quiere ejercer.
Qué requisitos exige el convenio o la legislación.
Qué duración máxima tiene.
Si existe reserva del puesto de trabajo.
Qué ocurre con la retribución.
Qué plazos de solicitud o reingreso deben respetarse.
Qué alternativas menos gravosas pueden existir.
Qué documentación puede ser necesaria.
La información clara evita errores. Y en materias tan sensibles como cuidados, enfermedad, violencia de género o adopción internacional, los errores pueden tener consecuencias importantes.
La posición de CCOO
Desde CCOO defendemos que las licencias y excedencias se apliquen con criterios claros, humanos y homogéneos.
Defendemos que la plantilla reciba información completa antes de solicitar medidas que puedan afectar a su salario, su puesto o su carrera profesional.
Defendemos que las necesidades del servicio no se utilicen como una barrera genérica para dificultar derechos.
Defendemos que las situaciones de cuidado se traten con respeto, sensibilidad y confidencialidad.
Y defendemos que ninguna persona trabajadora tenga que afrontar sola decisiones laborales complejas en momentos personales difíciles.
La conciliación no puede quedarse en grandes palabras. Se demuestra cuando alguien necesita tiempo para cuidar y encuentra una respuesta clara, respetuosa y segura.
Conclusión
Las licencias no retribuidas y las excedencias son herramientas importantes dentro del sistema de conciliación. No son las únicas. Tampoco siempre son las más favorables. Pero pueden resultar necesarias en situaciones familiares, personales o de cuidados que requieren más tiempo del que permiten los permisos ordinarios.
Lo esencial es que la plantilla las conozca, entienda sus efectos y pueda decidir con seguridad.
Desde CCOO seguiremos trabajando para que estos derechos no se ejerzan desde la incertidumbre, sino desde la información, el acompañamiento y la garantía de que cuidar no debe convertirse en una penalización silenciosa.
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Metadescripción: Las excedencias y licencias no retribuidas pueden ayudar en situaciones familiares complejas, pero conviene conocer bien sus efectos antes de solicitarlas.
Extracto: Cuando la conciliación necesita más tiempo, las licencias no retribuidas y las excedencias pueden ser herramientas útiles. Conocer sus efectos es clave para decidir con seguridad.
Propuesta de imagen
Imagen fotorrealista horizontal 16:9, cálida y profesional.
Escena sugerida: una persona trabajadora sentada en una mesa ordenada, revisando con calma varios documentos titulados “Excedencia”, “Licencia no retribuida” y “Cuidado familiar”. A un lado, una agenda abierta con varias semanas marcadas y una taza de café. Al fondo, una escena doméstica discreta que sugiera cuidado familiar, por ejemplo una puerta entreabierta con una persona mayor leyendo o descansando.
Elementos visuales clave:
- Documento principal con el texto “Tiempo para cuidar”.
- Calendario mensual con varios días señalados.
- Carpeta con el texto “Derechos de conciliación”.
- Ambiente sereno, no dramático.
- Luz natural y tonos cálidos.
- Sin logos corporativos.
La imagen debe transmitir que pedir tiempo para cuidar no es desaparecer del trabajo, sino ejercer un derecho con información, dignidad y responsabilidad.
